نص قانون جديد في ولاية نيويورك على أنه يجب على أي شركة تملك أكثر من أربعة موظفين تصبح ملزمة بالإفصاح عن نطاق الراتب مع كل إعلان وظيفي، بغض النظر عن الفرصة المتاحة حتى لو كانت فرص التدريب التعاوني أو التقاعد مع موظفين مستقلين، ومهما كانت طبيعة العمل سواء عمل جزئي أو بدوام كامل أو حتى ساعات مرنة.
ببساطة عند صياغة الوصف الوظيفي عليك التفكير بالراتب المتناسب معه ولا تنسى تضمينه في السطور.
لماذا؟
جاء القانون كمحاولة لسد فجوة الرواتب بين الجنسين بشكل أساسي، فنشر نطاق الراتب المتوقع مع الإعلان الوظيفي يعني أن الرواتب ستحدد حسب الوظيفة قبل معرفة صاحب العمل لمن سيوظف أصلًا.
المنصات المشمولة؟
كل مكان، بغض النظر عن وسيلة الإعلان المتبعة سواء اخترت مواقع التواصل أو تطبيقات التوظيف أو إلصاق الأوراق على أعمدة الإنارة، أو حتى التحريج على الوظيفة في الشارع، طالما كنت “تُعلن” عن الوظيفة عليك الإعلان عن الراتب.. ولا وسيلة للتلاعب.
“الدنيا مولعة”
ليست نيويورك فقط، فالعديد من الولايات مثل: كولورادو وكاليفورنيا وواشنطن بدأت تقر قوانين مشابهة للإفصاح، وليست أمريكا فقط بل هناك شركات عالمية، مثل: أمريكان إكسبريس وسيتي جروب، حيث بدأت بتضمين قوانين الإفصاح عن الرواتب بلائحة قوانينها الداخلية.. وبالتأكيد لن يتوقف الأمر هنا.
تداعيات متوقعة..
.. في البداية سيخلق وعي حول كل منصب، فالإعلانات الوظيفية موجودة أمام الجميع وليس المرشحين المحتملين فقط، مما يعني أن كل وظيفة سيحدد لها نطاق رواتب معين تعرفه العامة، ومع الوقت سيؤثر هذا على الشركات، فسرعان ما سيعرف الموظف ما يتقاضاه مثيله بشركة أخرى وهذا يضع الشركة ذات الرواتب الأقل أمام معضلة زيادة الراتب أو خسارة الموظفين وعدم إيجاد بديل لهم.
وعلى الجانب الآخر من المتوقع اختفاء سؤال “كم راتبك؟” لأنه سيكون معلومة عامة بعد فترة من الزمن.
الصورة الأكبر:
جوهر القانون هو إلغاء الامتيازات العنصرية، أن يحدد الراتب حسب “الوظيفة” لا الشخص. وكل الطرق تؤدي إلى روما، فليس الإفصاح عن الرواتب وحده الوسيلة لتحقيق الموضوعية الوظيفية، وليست نيويورك وحدها المعنية بالأمر. فربما على الشركات محاولة ابتكار طرقها لسد الفجوات في الرواتب من الآن وربما بإمكاننا كأفراد تطبيع السؤال عن نطاق الراتب المحدد للوظيفة منذ المقابلة.
